捫各行各業(yè)都有自己祭拜的祖師爺，下面來看看你能答出幾個？

1.教育界——

2.木匠——

3.商業(yè)——

4.農業(yè)——

5.茶葉——

6.蠶絲業(yè)——

7.鞋業(yè)——

8.理發(fā)業(yè)——

9.豆腐業(yè)——

10.烤鴨業(yè)——

11.釀酒業(yè)——

12.戲曲——

13.造紙業(yè)——

14.印刷業(yè)——

15.算卦——

16.相面——

17.看風水——

18.中醫(yī)——

19.鏢行——

20.娼妓業(yè)——

(答案：

1春秋孔子 2春秋魯班 3春秋范蠡

4神農氏 5唐代陸羽 6嫘祖

7戰(zhàn)國孫臏 8唐代呂洞賓

9西漢劉安10明代朱元璋

11夏朝杜康 12唐明皇李隆基

13東漢蔡倫 14宋代畢昇

15戰(zhàn)國鬼谷子 16劉伯溫

17晉代郭璞 18唐代孫思邈(或者扁鵲，華佗)

19南北朝達摩 20管仲)

信泰濟民是大公司。

廣州信泰生物科技有限公司重組當時留下來的濟民醫(yī)鋪。重新起用以前在舊配方基礎上，利用現(xiàn)在的高科技，納米技術等提練而成開發(fā)一系列保健食品：健康5季系列；外用皮膚病產(chǎn)品：夫士系列；鈹醫(yī)師系列；風濕骨痛產(chǎn)品——骨痛凝膠，祛痘產(chǎn)品——典豆，鼻炎產(chǎn)品——迪濞，化妝品牌——百年護夫，醫(yī)療械器等上百個品種。已暢銷全國各地。本公司以百年品牌的經(jīng)營模式，重新經(jīng)營塑造新的品牌：信泰濟民。

這個其實還得根據(jù)你自己的性格和實際情況而定~比如說做銷售，口才要好，要善于去與他人交流、溝通，還要有一定的心理承受力。

而機械維修則需要有一定的文化基礎。

具體聯(lián)系到醫(yī)械行業(yè)，個人覺得還不錯。

畢竟的人口基數(shù)大，醫(yī)療單位眾多，加之隨著人們生活水平的提高，對于中高端的醫(yī)械產(chǎn)品的需求也在不斷提升。

所以，總的來說，做醫(yī)械行業(yè)還是很有前途的~~但再具體到在醫(yī)械行業(yè)是做銷售還是維修，如果單從經(jīng)濟角度來看，個人覺得銷售比維修要好。

因為醫(yī)械（尤其是對于高端醫(yī)械產(chǎn)品）的附加值高，利潤空間比較大。

所以只要你能做出一定的銷售業(yè)績，自身的收入也是很客觀的！~至于（醫(yī)械）維修這一塊，就個人所了解的情況，由于目前很多的國內醫(yī)械廠商的做法都是銷售/維護升級“一體化”（也就是說醫(yī)械生產(chǎn)廠商在銷售產(chǎn)品的同時就跟醫(yī)療單位訂立合約，負責后者在使用該產(chǎn)品若干時間后進行返廠維護或產(chǎn)品升級、以舊換新等等），所以維修工作通常都是（固定）在生產(chǎn)廠內進行的。

而既然如此，相對于銷售人員而言，維修人員的收入就比較“有限”了~~

當醫(yī)院做發(fā)展到一定程度時，雖然跟上時代的大勢很有必要，但返璞歸真，打牢醫(yī)院的基礎也必不可少。而醫(yī)院管理通常由三大支柱為基礎，做好這三點對醫(yī)院也至關重要！

數(shù)量

數(shù)量，人力資源術語稱為“編制”，“定編”是人力資源非常重要的一項工作。衡量一家企業(yè)的人才數(shù)量，常用的指標有：關鍵崗位需求預測；空崗率，空崗時間等。

人口紅利是經(jīng)濟30多年高速增長的重要因素。以前我們如何評價一家“大”醫(yī)院，主要是是以人數(shù)來評定的。之前企業(yè)或者醫(yī)院經(jīng)常采取“人海戰(zhàn)術”，以數(shù)量彌補質量的不足，這不僅僅體現(xiàn)在基層操作崗位，高層崗位也普遍存在這種情況。

以前的企業(yè)高層求總經(jīng)理必須“一精二懂三會”：一精是指精通營銷，不理解用戶，不熟悉市場，根本就無法勝任總經(jīng)理，所以在公司里有不成文的規(guī)定，所有總經(jīng)理必須營銷出身；二懂是指懂財務，也就是總經(jīng)理必須會算賬，不要求你財務精通，但至少大的邏輯關系，一些概念要懂，比如存貨周轉率，這些經(jīng)營意識你要知道，你不懂就不合格；三會是指會帶團隊，你能夠帶出一支凝聚力強、敢打硬仗的隊伍。

質量

質量，人力資源術語有“任職資格”、“勝任力模型”等。衡量一家企業(yè)或者醫(yī)院的人才質量，常用的指標有：人才充足率，人效，人力資源費率等。

隨著我國人力成本高企，近幾年“人海戰(zhàn)術”顯然已經(jīng)完全行不通了。柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中明確提出：

拋棄了“人力是最重要的財富”的舊觀點。在實現(xiàn)公司轉變中，人力不是最重要的財富，合適的雇員才是。

所以按照上面的思路，醫(yī)院管理者必須把合適的人請上車，把不合適的人請下車。

以前醫(yī)院企業(yè)重視的人才數(shù)量，現(xiàn)在都講究效率。要求效率，那么人才的質量就值得醫(yī)院管理者重視起來。

這一問題的核心在于企業(yè)普遍強調規(guī)模，大而不強，虛胖嚴重。大量不合格員工充斥在崗位上，這將成為醫(yī)院發(fā)展的沉重包袱。

結構

結構，即員工的構成，表現(xiàn)在各層級、各類別員工的比例。衡量一家企業(yè)或者醫(yī)院的人才結構，常用的指標有：各層級管理人員的比例、生產(chǎn)（業(yè)務）人員與非生產(chǎn)（業(yè)務人員）的比例，關鍵族群（崗位）占全體員工的比例等。各體系發(fā)展階段不同，關注的指標也會有所差異。

大概60%以上的醫(yī)院或者企業(yè)都存在人才的結構化矛盾，即“員工冗余與人才短缺并存”。醫(yī)院要健康，就必須加速“血液循環(huán)”，簡單說就是“大量招募，大量淘汰”，一方面果斷、快速開展人才盤點，把不合適的員工請下車；另一方面加快招聘，把合適的員工請上車。

其實要做到做到醫(yī)院員工結構平衡，需要做很多事情?；鶎臃矫鎸蠁T工的考核篩選，新員工的培訓管理，中層人員包括管理技能培訓，專業(yè)技能培訓。高層主要著重于醫(yī)院戰(zhàn)略管理方面的研究培訓。

這三大管理維度只是一個管理的大概框架，互聯(lián)網(wǎng)時代充分強調人力資本，多次“人才戰(zhàn)爭”的爆發(fā)，使得人才管理被渲染的神乎其神。實際上，人才管理無外乎三個維度：數(shù)量、質量、結構。做好這三點，醫(yī)院想不成功都難！

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